A DESPENALIZAÇÃO DO PORTE DA MACONHA. QUAIS OS EFEITOS NA RELAÇÃO DE EMPREGO?

Tramita no STF, o Recurso Extraordinário (RE) nº 635.659, no qual foi reconhecida a existência de repercussão geral reconhecida, conforme Tema 506. Nele, será analisada a despenalização do porte de maconha para uso próprio.

Um tema deveras controvertido, não negamos. Mas, o ponto focal deste artigo não é discutir a despenalização ou não. Mas sim, como essa decisão pode repercutir nas relações de emprego.

Acredito que de muitos que já discutiram a despenalização, poucos consideraram os seus efeitos no Direito do Trabalho.

Pois bem, vamos lá!

Imaginemos que a nossa Suprema Corte decida pela despenalização do porte de maconha para consumo próprio e, consequentemente, pela inconstitucionalidade do artigo 28 da Lei 11.343/2006, conhecida como “Lei de Drogas”. E, você, no papel de empregador, se depare com a situação de um dos seus empregados, no horário de refeição e descanso, fumando um cigarro de maconha nas dependências da sua empresa. Como agir?

Uma ressalva importante. Não estamos tratando aqui, da situação de dependência química, em relação a qual, o TST compreende ser nula a justa causa, reconhecendo tratar-se de uma doença, equiparada a transtorno mental, situação há de ser observado o princípio da dignidade humana e o da função social da empresa.

Trataremos aqui, “apenas”, da situação em que o empregador flagra um empregado nas dependências de sua empresa, com um cigarro de maconha, conduta a qual, como visto acima, possivelmente será despenalizada.

Diante da despenalização no âmbito criminal, poderia o empregador, por exemplo, aplicar uma advertência ao empregado?

Entendemos que sim.

A CLT, em seu artigo 157 contempla as principais obrigações do empregador:

Art. 157 – Cabe às empresas: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Decorrente desta norma é o dever do empregador em zelar pelo ambiente de trabalho, proporcionando um local de trabalho harmonioso, além de garantir a integridade física, moral e emocional de seus empregados.

E, visando assegurar efetividade à norma legal, é que surge o poder diretivo do empregador, a quem cabe corrigir as condutas inadequadas.

O fato de ser descriminalizada não torna, necessariamente, a conduta adequada, por exemplo, no ambiente de trabalho. E, o mérito da despenalização da maconha não pode ser confundido com a necessidade de um ambiente de trabalho adequado.

Uma realidade que, a nosso ver, autoriza o empregador a tomar as medidas cabíveis, tanto com advertência, suspensão e até mesmo a justa causa, diante da prática reiterada da conduta.

Uma justa causa que, como fizemos questão de destacar nos parágrafos acima, não seria calcada na dependência química, para a qual existe um regramento e entendimento específico, mas sim, no poder diretivo do empregador, diante da reiteração de uma conduta inadequada.

O ideal é que as empresas, depois da decisão a ser proferida pelo STF, adotem regramentos expressos e específicos sobre o tema, dando ciência a todos os empregados em relação à postura que é esperada.

Sem dúvidas, um tema que ainda repercutirá em várias áreas do Direito, não se restringindo ao âmbito do Direito Penal.